企業高管談海歸求職

別讓海歸背景成為減分因素

 

●段冬，58同城網副總裁

 

在應聘時，海歸經歷可能加分，但也可能變成減分因素。我曾遇到一名讀完MBA回國的海歸，本科在國內學的是財務專業，MBA讀的金融專業方向，但他的求職目標則是市場營銷方面的工作。這難免會讓招聘者認為他出國留學時並沒有想清楚自己的興趣愛好和職業發展規劃，可能僅是為了獲得一個學位。而且，該求職者在用英文作自我陳述時磕磕巴巴，更讓人質疑其留學含金量。本來招聘者對海外MBA的期望值就相對要高，而求職者的表現又不佳，在這種情境下，海歸背景反而成為減分因素。

 

對國內企業而言，招聘海歸時，最看重的往往是他們的眼界和創意能力，因為國外教育更強調對學生自主學習、主動學習以及創新能力的培養。尤其在招聘一些營銷、項目管理崗位的人員時，企業對海歸的期望值可能會高於國內學生。

 

從實際工作表現看，前半年很難看出海歸和國內畢業生之間的差別，但半年以后，海歸在團隊協作、項目管理、組織協調能力、問題分析能力等方面的優勢會逐漸顯現出來。有一些海歸容易犯的毛病是不踏實，朝三暮四。一般而言，從了解工作到獨立承擔項目需要1年半的時間。面對工作經歷少於1年半的跳槽海歸，我會覺得他在原有企業的工作沒做完，即沒有完成從了解企業到為企業創造價值的全過程。

 

有潛力、缺經驗的海歸要從初級工作做起

 

●吉涵斌，貝塔斯曼中國人力資源總監

 

不管求職者是不是海歸，我們都會考察其商業頭腦、團隊合作、創新膽魄和思維、學習、執行能力，以及人格的成熟度。相對而言，海歸的見識、思維方式、文化和多樣性的包容度以及社交圈子可能因為一段時間國外的教育和工作經歷而變得更為開放。但同時，也有一部分人的心理預期會與現實有反差，造成心理上的落差，能否把握好情緒會影響回國以后的適應性。

 

就我們公司而言，工作經驗欠缺但有潛力的海歸通過考察后還是從初級工作開始做起，例如高管助理或是一些專業入門級的工作。在這樣的平台上，他們比較容易在最短時間內接觸到繁復的日常運營和戰略課題討論。決定他們在公司的職業發展是其工作表現，有些可能因不適應而被淘汰，有些會根據他們表現出來的能力而走向現有業務運營或向新業務拓展。

 

在國外有過工作經驗的人一般會應聘專家、中層管理以上的職位，技能合格是敲門磚，與企業文化上的契合度則是這類海歸在公司職業上升通道的重要因素。（記者 繆晨霞）