央企高管“帽子”不能當成補償發（市場觀察）

　　近十年來，央企人事改革一直是深化經濟體制改革的難點和重點。當前，央企高管任命制度改革再次凸顯了緊迫性和必要性。專家表示，由於固有利益格局的阻礙，央企人事管理仍存在約束機制和激勵機制不足的問題，央企高管異化成特權階級，對國民經濟造成很大的負面影響，改革行政化的人事任免制度勢在必行。

　　異化成升官無望的補償

　　中央企業關系國家安全和國民經濟命脈，在重要行業和關鍵領域佔支配地位。央企高管作為中央企業經理人，擔負重要的義務和責任。2003年，國資委聯合中組部首次面向海內外招聘央企高管7人，此后，央企全球招聘逐漸成為一種趨勢。2010年，央企全球招聘從1410位報名者中聘任了31人。

　　然而，國企改制重組專家祝波善認為，由於央企的公司治理體系本身並不健全，全球招聘演變成選拔干部公開化，公開招聘來的職業經理人留任率不高，招聘效果並不理想。

　　實際上，央企高管的任命仍存在明顯的行政化傾向，人事管理離市場化相去甚遠。很多時候，央企高管高薪“金飯碗”，被當成安排中央及省市年齡偏大、提拔無望官員的肥缺，成了攢養老錢、享享清福的待遇。網友戲稱“當不了省長就給你個行長，當不了大部長送你個董事長，年薪動輒數百萬，憑誰沖錢都想干”。

　　中國國際經濟交流中心信息部副部長徐洪才在接受本報採訪時表示，一些央企高管享有行政級別認定，職位異化為一種“榮譽”、“福利”或“補償”。高管任命缺乏競爭機制，也沒有完善的職業經理人市場，帶來很多經濟與社會問題。

　　國資委有關負責人透露，由於經理人的市場定價機制還沒有形成，行政任命制與薪酬激勵存在較大矛盾，薪酬結構不盡合理，約束機制不夠健全。