“低起薪”是開始還是結束？——海歸低薪原因探究【3】

鉚足力氣再出發

張宇釗

和自己賽跑

去年剛從日本留學歸來的鐘先生表示：“我挺迷茫的，當初出去的時候是砸鍋賣鐵，學了一身知識，想要有個好前途，沒想到回來月薪還不到3000元，在廈門生活都有困難。”鐘先生的困惑只是低起薪海歸中的一個。面對高額的留學成本與歸國后起薪偏低的反差，某留學中介機構的馬先生表示：“出國留學並不意味著回國后待遇就一定比沒有留學的學生好，而是在於誰創造的價值高。海歸眼光要放長遠，心態要放平，對自己要有信心。因為，出國留學收獲的東西對自己一輩子都有益。隻要在同自己賽跑時做到最好就可以了。”

現在，很多海歸在學成歸來的時候發現，他們的工資比當初畢業后在國內工作過一段時間的學生的要低。“這個情況並不奇怪，因為你回國以后剛剛開始工作，用人單位不知道怎麼評估你的水平，所以工資可能不合理。對於海歸而言，重要的是你的就業增長曲線是不是比本土的學生攀升得快。如果攀升的速度比別人快，那麼勝出只是時間問題。”馬先生表示。

轉“逆”為“正”

逆向文化沖擊，主要是指出國人員在離開本土相當一段時間內，經歷了異文化的沖擊、適應過程后，回到母文化環境產生的類似於進入新文化環境的不熟悉、誤讀等現象。

剛進入職場的海歸在面對逆文化沖擊時，最容易犯的錯誤是將西方的交際方式帶入中國企業，從而陷入被誤解甚至被批判的尷尬處境。資深人力資源總監陳先生說：“很多海歸的價值觀和做事方法、待人接物的方式，都過於理想化，他們甚至無法妥善處理中國式的‘人情’，只是在上下級關系中一味套用西方職場慣例行事。因此，我們在招募海歸時，非但不期望海歸能帶來什麼國際化的東西，反而要在他們與團隊磨合上消耗大量的精力成本。”

馬先生也說：“現在國內人才濟濟，很多人能力不比海歸弱，他們不僅是競爭對手，更是團隊伙伴。海歸隻有與環境融為一體，發揮自己的長處，才能真正體現自己的價值。”

兌現對公司的承諾

目前求職的海歸中存在著一種現象，“有些海歸求職時表現出一副‘隻求積累經驗，不求回報’的謙虛態度。但是，一旦真正被錄用，他們往往就會流露出身為海歸的優越感，不時抱怨同事關系及薪酬待遇”。 一家外貿公司的人事主管王女士說，“比如，有很多海歸回來后都很喜歡說‘國外如何，怎麼中國就這樣了’、‘我在國外的時候怎麼樣’，這樣很容易讓人認為你不滿於現在，會讓你成為眾矢之的，更嚴重的甚至會給企業文化帶來負面效應。”

也有很多求職的海歸在薪資要求、工作期望上表露出“妥協”，把符合興趣和學到知識作為職業選擇的標杆。但是，陳先生表示：“這又帶來另一個問題，在許多企業，很多崗位都是‘重復勞動’或純粹流程性、體力性的工作。海歸剛入職的時候，都說能堅持，但沒過多久就會以與其職業規劃相沖突為借口辭職，這給企業帶來了很大的損失。”

海歸的前后變臉，給企業的發展帶來的風險和不確定性因素，成了眾多本土企業不肯輕易錄用海歸的重要緣由。對於很多已經入職的海歸，馬先生建議說：“你需要先把不那麼完美的工作做起來，哪怕是一個性質和收入都不滿意的工作。你在國外留過學，應該比其他人更知道什麼是職業精神。如果你能把不那麼喜歡的工作做好，肯定會有人在下一步賞識你。”